Compartimos en este blog las consideraciones que hemos realizado desde CSIF a la propuesta de la GVA para un Acuerdo sobre el Plan de Estabilidad 2017-19; puedes descargarte el archivo original desde aquí.
En enero comenzará la negociación y debate de esta cuestión con la GVA, de la que os mantendremos informados puntualmente.
Agradecemos sinceramente a todos los que nos habéis hecho llegar vuestra opinión; en breve nos comunicamos con vosotros para valorar el texto. ¡Gracias!
INTRODUCCIÓN:
Tres elementos para el éxito del proceso
Desde CSIF venimos reiterando desde hace
varios ejercicios la necesidad de articulación de una solución extraordinaria a
la altísima temporalidad en la Administración de la Generalitat.
Un primer avance práctico para ello alcanzado
en marzo de este año fue la celebración del Acuerdo entre el Ministerio
competente en función pública y las organizaciones sindicales, CSIF entre
ellas, para la mejora del empleo público.
En nuestra opinión, para que el proceso que
se pretende realizar tenga éxito, debe incluir los siguientes tres elementos
(entendiendo el ‘éxito’ del proceso como la consolidación del mayor porcentaje
posible de los actuales empleados interinos y temporales, desde la perspectiva
del personal, y la estabilización de la plantilla y mayor eficacia/eficiencia
en el funcionamiento del servicio público, desde la perspectiva de la
organización):
1)
Número
de plazas
Debe ser un número suficiente para que el personal
interino y temporal pueda adquirir la condición de personal funcionario de
carrera (como resulta obvio, si existen 5000 personas prestando servicios con
una relación jurídica temporal, y se convocan 2000 plazas, sólo podrá
estabilizar un 40% del personal afectado).
2)
Valoración
de méritos del actual personal interino y temporal.
El personal de la Administración de la Generalitat –que
ha contribuido al desarrollo de la misma, ha sido formado en su seno, y conoce
su funcionamiento y características, siendo por tanto el mejor preparado para
la prestación del servicio público-, tras demasiados años como
interino/temporal, tiene unas circunstancias vitales, laborales y familiares que
le impiden competir con los restantes aspirantes, por lo que consideramos
adecuado que exista una ventaja competitiva para dicho colectivo: baremando
principalmente el trabajo realizado en la Generalitat frente a otras
Administraciones Públicas, con formación del IVAP; o considerando un mérito
haber superado convocatorias anteriores de la administración del Consell.
3)
Pruebas
selectivas sencillas y prácticas
Las pruebas selectivas que se convoquen deben de
adecuarse a la acreditación de conocimientos prácticos y capacidad de realizar
las funciones y tareas del puesto que se pretende consolidar, y no a la
superación de varios exámenes eliminatorios de tipo memorístico.
CUESTIONES
PREVIAS
(a) Información sobre la actual situación de la
plantilla
Considerando que la Administración valenciana
comparte el interés de las organizaciones sindicales por ofertar el mayor
número de puestos de trabajo que permita la legislación estatal y la tasa de
reposición, así como la denuncia de la existencia misma de dicha tasa de
reposición, agradecemos el compromiso de convocar dicho máximo; pero
consideramos que es insuficiente con ello.
Es esencial que las organizaciones
sindicales (a través de las mesas de negociación, o de la comisión de
seguimiento que se incluye tras la formalización del acuerdo) dispongamos de
toda la información real y actualizada de la situación de la plantilla del
ámbito personal del acuerdo: puestos de trabajo ocupados y vacantes,
distribuidos por cuerpos/escalas/APF, circunstancias del personal interino y
temporal ocupante (si pertenece al colectivo de personal laboral indefinido no
fijo, previo al 1 de enero de 2005, los últimos tres años, o nombramientos más
recientes, etc.).
El diseño del proceso, en cuanto a las
plazas, e incluso en cuanto a los criterios o circunstancias como la
acumulación de los puestos que queden desiertos en la promoción interna al
turno libre, deben ajustarse a la situación concreta de la Administración, con
el fin de optimizar el resultado del plan.
(b) Características del turno libre en
convocatoria ordinaria
Reflexionamos que, como mínimo, en ningún
caso los criterios pueden aprobarse con un porcentaje y méritos en la fase de
concurso que aquellos criterios que han regido las Ofertas de empleo público de
2015 y 2016, cuyas convocatorias se están desarrollando en la actualidad, ya
que nos encontramos en misma situación coyuntural de alta temporalidad en la
plantilla de la Administración.
Por otro lado, los criterios deberían ser
idénticos a los procesos de estabilización si se trata de cuerpos/escalas/APF
donde coexistan puestos vacantes sin ocupantes y puestos ocupados por personal
interino y temporal, para no producir un agravio que vulnere el principio de
igualdad de oportunidades del mismo.
(a modo de ejemplo: si en un cuerpo hay 40 vacantes de
las que 30 están ocupadas por interinos de larga duración, y en el ‘proceso
ordinario’ se convocan 25 vacantes, se está impidiendo en la práctica que todos
los puestos que podrían convocarse en ‘procesos de estabilización’ y restando oportunidades
al personal afectado, ya que tras el proceso ordinario quedarían 15 vacantes
para 30 interinos)
Para un diseño correcto de estos puestos y
criterios, es necesario disponer de la información de la situación de la
plantilla referida anteriormente.
(c) Características de la promoción interna
Indicamos que en los procesos de promoción
interna que se convoquen junto a los ‘procesos de estabilización’ en las OPEs
de 2017, 2018 y 2019, deben aplicarse los mismos criterios –respecto a la fase
de concurso y respecto al diseño de las pruebas selectivas- que en los procesos
de estabilización.
Desde CSIF manifestamos que el personal
laboral fijo y funcionario de carrera deben tener derecho a la promoción
profesional, que ha estado también 'vetada' desde hace años por la tasa de reposición
y alta temporalidad, y cualquier oferta de empleo público debe integrar este
derecho como parte esencial de la oferta.
Consideramos que el personal funcionario de
carrera no debe ‘competir’ con el personal interino y temporal aspirante en los
‘procesos de estabilización’, y por tanto debe tener derecho a aspirar a la
promoción profesional con un número de plazas suficiente y unos criterios
idénticos.
Además, la mayoría de criterios que
defendemos en este proceso –como, en especial, no requerir pruebas memorísticas
sino pruebas de tipo práctico- deben ser el diseño adecuado de la promoción
profesional para siempre –y no sólo en esta situación puntual-, no
‘obligando’ al personal fijo a ‘superar una segunda oposición’ para ascender
en la estructura de la Administración valenciano.
Respecto al hecho de que se computen los
puestos ofertados en promoción interna dentro de la tasa de reposición, y que
los mismos se puedan acumular al turno libre en caso de quedar plazas
desiertas, manifestamos nuestra opinión contraria a dicha decisión unilateral
de la Administración.
Siendo conscientes de que tal decisión viene
marcada por la falta de vacantes para realizar el proceso cumpliendo las
previsiones legales sobre reserva a promoción interna, y sin perjuicio de
reiterar nuestra confianza en que la Administración comparte el interés en
ofertar el máximo posible, concluimos que para valorar esta cuestión es
necesario disponer de la información de la situación de la plantilla referida
anteriormente.
--
Seguidamente,
realizamos una serie de propuestas sobre los tres elementos del proceso, a
falta de poder ampliar o concretar las mismas con la información sobre la
situación de la plantilla:
ELEMENTO
1: PLAZAS
(d) Compromiso de máximo de plazas
Según ya insinúa el propio acuerdo, debe
incluirse el compromiso de sacar el máximo de plazas que permita la legislación
estatal, y negociarlo con toda la información disponible (cuestión previa indicada)
con las organizaciones sindicales.
Ello implica la convocatoria de todas las
plazas que sean posibles, al estar ocupadas por personal interino y temporal, o
las que deje libres este personal o el personal funcionario de carrera que
promocione en las convocatorias de una OPE respecto de su oferta en la OPE
siguiente.
A este respecto, queda por determinar y
aclarar el origen de la “cifra superior a las 5000 plazas, cifra provisional y
orientativa” reflejada en la propuesta de acuerdo sobre el epígrafe de los
puestos de “plan de estabilidad”.
Para el éxito del proceso, a su vez,
esperamos que se cumplan las previsiones sobre la mejora del acuerdo para el
empleo público en los Presupuestos Generales del Estado para 2018, que permitan
la convocatoria de un número mayor de plazas; agradecemos la referencia a los
sectores que “se vayan incluyendo (como prioritarios) en la legislación básica
estatal” que realiza la propuesta de la Administración valenciana.
(e) Garantía de mantenimiento del empleo público
Tenemos que lograr consensuar un elemento
jurídico que, respecto a la situación personal de los empleados públicos que
prestan servicios como interinos o temporales, se debería establecer alguna garantía
de mantenimiento del empleo público mientras se realizan los procesos de estabilización,
y tras los mismos, para aquellos empleados públicos que no hayan superado la
convocatoria.
ELEMENTO
2: CRITERIOS
(f) Características del proceso y porcentajes del
concurso-oposición
Independientemente de que la Administración valenciana
sólo contemple –al tratarse de los únicos criterios prácticos manifestados en
la propuesta- que se realice un concurso-oposición con un 60% de puntuación en
la fase de oposición y el 40% restante en la fase de concurso, desde CSIF
deseamos manifestar que no son las únicas posibilidades para la concreción de
un proceso excepcional de solución de la alta temporalidad.
Así, consideramos que también cabe dentro de
la legalidad el acceso únicamente por concurso (mediante ley excepcional
aprobada al respecto), un proceso con acceso diferenciado –como el
recientemente aprobado, y acordado, en el Ajuntament de València-, o una
distribución 50%-50% entre las fases de oposición y concurso, como las últimas
convocatorias de acceso aprobadas por la Conselleria competente en materia de
Sanidad, publicadas el 2 de octubre de 2017 en el DOGV.
Sin perjuicio de no estar conformes en un
inicio con el reparto 60/40 porcentual, las restantes consideraciones se
realizan bajo el supuesto práctico de dicho 60/40:
(g) Valor de la experiencia en el trabajo como
mérito en fase de concurso
Necesariamente, entendemos que la experiencia
debe computarse como mérito principal en la fase de concurso, entendemos que un
diseño adecuado podría ser:
-
Experiencia
valorada con un 75% de la fase de concurso (es decir, 30 puntos)
-
Se
alcanzaría el máximo con una antigüedad entre 16 y 18 años en un puesto de
trabajo de la categoría/cuerpo/escala/APF objeto de la convocatoria; a modo de
ejemplo, con un valor de 0,15 el mes completo (máximo entonces con 16 años y 9
meses)
-
Esta
puntuación de 0,15 el mes se reduciría para otros supuestos:
o
0,10
el mes completo en puestos de la Administración de la Generalitat en otras
categorías
o
0,025
el mes completo trabajado en la misma categoría en otras Administraciones
Públicas o en el sector privado (lo que supone una proporción de 6 a 1 como las
aprobadas en el Ajuntament de València o en las convocatorias de acceso en
Instituciones Sanitarias de la GVA)
(h) Valor de los restantes méritos en la fase de
concurso
Adjunto al 75% de la fase de experiencia, entre
el 25% restante de la fase de concurso (lo que supondría 10 puntos), debe
valorarse cuestiones como:
-
nivel
de valenciano homologado por la Junta Qualificadora
-
otras
titulaciones de igual o mayor nivel a la exigida
-
idiomas
comunitarios
Y junto a ello -como ventaja para el personal
que ha prestado servicios en la Administración de la Generalitat, cuestión
imprescindible para el éxito de este proceso-:
-
la
formación impartida o recibida homologada por el IVAP
-
la
superación de alguna de las pruebas
selectivas o toda la fase de oposición -sin haber obtenido plaza- en una
convocatoria anterior del mismo cuerpo/escala/APF/categoría, pudiendo esta
convocatoria anterior ser la OPE 2004 (anterior plan de estabilidad) o incluso
una anterior a ésta
(i) Garantía de méritos sea cual sea la relación
jurídica
Motivadamente, junto a todo lo anteriormente
señalado (valor del tiempo trabajado, superación de convocatorias anteriores)
ha de valorarse tanto si se ha hecho con una relación jurídica de personal
funcionario interino, o personal laboral temporal o indefinido no fijo, sin
realizar agravios de ningún tipo derivados de dicha característica.
ELEMENTO
3: PRUEBAS SELECTIVAS
(j) Especial relación con las funciones y tareas
a desarrollar
A las pruebas selectivas en el proceso de
estabilización, al incorporar éste el cómputo de plazas ofertadas por los
procesos de consolidación, deben tener una especial relación con los
procedimientos, funciones y tareas a desarrollar, en cumplimiento de los
Acuerdos realizados al respecto y del Estatuto Básico del Empleado Público:
Disposición
transitoria cuarta. Consolidación de empleo temporal.
1. Las Administraciones Públicas
podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de
carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o
categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados
interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005.
2. Los procesos selectivos garantizarán
el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos,
tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria.
En la fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de
servicios prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria.
Los procesos selectivos se
desarrollarán conforme a lo dispuesto en los apartados 1 y 3 del artículo 61
del presente Estatuto.
Respecto a la decisión de la Administración
de unir en una misma convocatoria los procesos de consolidación y
estabilización, reiteramos que para valorar adecuadamente esta cuestión es
necesario disponer de la información de la situación de la plantilla referida
anteriormente.
En cumplimiento de dicha previsión para los
procesos de consolidación, que deben marcar un mínimo indispensable,
consideramos que podrían establecerse las siguientes circunstancias extraordinarias:
(k) Reducción de número de ejercicios y temario
Una primera adaptación a los procesos de
estabilización/consolidación es que las pruebas selectivas deberían reducirse
en número y en temario; siendo únicamente dos ejercicios para los grupos A1/A2,
y un único ejercicio para los grupos C1/C2/APF
(l) Características de los ejercicios
-
Respecto
al primer ejercicio del grupo A1/A2, y el único ejercicio de los grupos C1/C2/APF
(o parte del mismo), debe ser un tipo test, con cuatro respuestas alternativas
de las que sólo una es correcta, no descontando las respuestas erróneas, y con
un tiempo mínimo de 1 minuto por pregunta para su realización.
-
Y
respecto al segundo ejercicio del grupo A1/A2, y -en su caso- parte del único
ejercicio de los grupos C1/C2/APF, debe ser un supuesto práctico a resolver,
con especial relación con las funciones y tareas del puesto de trabajo que se
pretende consolidar, pudiendo el aspirante elegir entre varios supuestos (como
ocurre en los procesos acordados en el Ajuntament de València).
(m) Superación
de los ejercicios
Observamos que podría valorarse la
posibilidad de que los ejercicios no fueran eliminatorios, sino que todos los
aspirantes superasen la fase de oposición y acudieran a la fase de concurso,
siendo el orden de prelación tras la suma de las puntuaciones de ambas fases la
definitoria respecto de la obtención de un puesto de trabajo tras superar el
proceso.
En caso de que los ejercicios deban
establecerse como eliminatorios, la fase de oposición debe considerarse superada
en las siguientes situaciones:
-
En
caso de un único ejercicio, con una puntuación equivalente a un 5 sobre 10
(siendo 10 la puntuación máxima).
-
En
el caso de dos ejercicios, con una puntuación equivalente a un 5 sobre 10 en la
suma de ambos ejercicios conjuntamente, pudiendo superar el primero con un 4
sobre 10 obteniendo el derecho a realizar el segundo ejercicio.
Se realizan estas manifestaciones por parte
de CSIF, en espera de su valoración por la Dirección General de Función
Pública, y una mejor concreción y diseño de las mismas en cuanto se disponga de
la información sobre la situación de la plantilla.
Valencia, a 31 de
diciembre de 2017
EQUIPO DE CSIF GVA
