Funcionarización: queremos que comience en 2016

Tanto la Administración como las organizaciones sindicales somos conscientes de que existe un compromiso para comenzar el proceso de funcionarización del personal laboral en 2016; incluso la oferta de empleo público publicada en agosto en el DOCV ya recoge la oferta de 171 puestos para que el personal laboral fijo que por un motivo u otro no pueda acceder a los cursos de funcionarización también tenga una vía para regularizar su relación jurídica con la Administración.

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Hoja de ruta

Ya estamos en el último trimestre de 2016, y nos consta que, para el comienzo efectivo de la formación y del proceso en sí, hay una “hoja de ruta” pactada cuyos plazos se están demorando:

1º Aprobación y publicación en boletín oficial del Decreto que regule la selección, provisión y movilidad de los empleados públicos (ya negociado con las organizaciones sindicales en Mesa Sectorial de 31/07/16, y actualmente "anclado", parece ser, en el Consell Jurídic Consultiu))

2º Reunión de la CIVE del II Convenio colectivo del personal laboral al servicio de la administración de la Generalitat para aprobar un acuerdo que permita a los laborales fijos en excedencia que prestan servicio como funcionarios interinos participar en la funcionarización.

3º Comienzo de los cursos de funcionarización organizados por el IVAP

4º Coincidencia en el tiempo del final del proceso de formación y de la funcionarización a través de la OPE 2016, con la conversión del personal contratado laboral en funcionarios de carrera de la GVA

Solicitud de CSIF al IVAP

Sin perjuicio de que no se han cumplido aún dichos presupuestos previos, desde CSIF queremos destacar la necesidad de que se actúe con la mayor celeridad posible, para comenzar cuanto antes, y con un plazo concreto, al desarrollo del proceso y la finalización del mismo habiendo ofrecido a todo el personal laboral de la Administración valenciana la oportunidad de regularizar su condición y convertirse en funcionario de carrera.

Considerando que el Instituto Valenciano de Administración Pública es un instrumento esencial en el proceso de funcionarización, que debe organizar y realizar con la mayor eficiencia la formación que es la base del proceso, hemos presentado una solicitud por escrito a dicho organismo, en la que pedimos:

SOLICITA AL INSTITUTO VALENCIANO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA que, teniendo por presentado este escrito, se sirva admitirlo, tenga por hechas las manifestaciones en el mismo contenidas, y en virtud de éstas, actúe con la mayor eficacia y celeridad posible para llevar a cabo -cuanto antes y con plazos determinados que conozcan los interesados- el proceso de funcionarización de todos los contratados laborales de la Generalitat Valenciana.

Propuestas clasificación puestos: primer avance de opinión de la GVA

En el segundo trimestre de 2016 se reunió la Comisión Mixta para el Estudio de los Puestos de Trabajo (CMEPT) que regula el Decreto 56/2014 del Consell.

En dicha reunión, todas las organizaciones sindicales manifestamos que no se había producido una negociación real por la premura de la misma, consiguiendo que la Administración planteara la hoja de ruta siguiente:

1º Los sindicatos enviamos propuestas a la CMEPT hasta el 31 de julio

2º En septiembre, los responsables de función pública estudiarían nuestras propuestas

3º A finales de septiembre o inicio de octubre, habría una nueva sesión de la CMEPT para la negociación de las mismas.

La semana anterior tuvimos un primer contacto respecto a las propuestas de clasificación de los puestos de trabajo, en el que se nos comunicó que la primera o segunda semana de octubre se reuniría la CMEPT.

Sobre las propuestas que presentó CSIF, que puedes descargar en documento pdf desde aquí, desde función pública nos avanzan lo siguiente:

a) Propuestas con contenido económico (reclasificación retributiva de cualquier tipo)

Se rechaza cualquier propuesta que suponga un incremento de gasto para la Administración; de forma que la única posibilidad de que prosperase alguna de ellas es que la misma se presentara conjuntamente entre los sindicatos y la Conselleria afectada con indicación de que no supone más gasto (por ejemplo, detallando que la reclasificación sale de la amortización de vacantes y expresando los cálculos).

Sin perjuicio de ello, desde la GVA se admite que en el futuro deberemos dedicar un esfuerzo importante a mejorar la homogeneización de retribuciones del personal empleado público.

b) Propuestas sobre modificación de los Cuerpos, Escalas y Agrupaciones Profesionales Funcionariales (acerca de los requisitos de titulación, o crear/suprimir/unir cuerpos, escalas o APF)

Entre las intenciones de la GVA para esta legislatura, se encuentra una importante modificación de la Ley 10/2010, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana -cuyo primer borrador se pretende comenzar a negociar antes de que acabe 2016-.

Entre las modificaciones estará una reducción del número de cuerpos, escalas y APF de la que dispone la estructura de la administración del Consell. Los próximos cuerpos y escalas serán mucho más genéricos (sus requisitos de titulación también), con el objetivo de fomentar la movilidad del personal empleado público.

La diferenciación que actualmente se realiza entre unos y otros cuerpos que podrían combinarse en uno solo se haría a través de las RPTs, manteniendo las funciones pero fomentando la movilidad. 

Debido a ello, gran parte de las propuestas se negociarán con la reforma de la Ley de función pública.

c) Funcionarización de todos los puestos de trabajo de las RPTs

Tras las RPTs de 2013 quedaron únicamente unos 80 puestos de naturaleza laboral, que impiden a sus titulares participar de la funcionarización. Solicitamos que todos los puestos fueran funcionariales para no dejar fuera de dicha opción a ningún contratado laboral, y la GVA nos indica que:

- aquellos puestos que ya no tienen contenido real específico (por ejemplo, puesto de estenotipista) serán convertidos a un puesto de administración general

- los restantes puestos, debe justificarse adecuadamente por cada Conselleria, en relación con las funciones y tareas del puesto, para poder convertirlo en un puesto funcionarial

Sobre la creación de un "cuerpo de especialistas judiciales" donde se adscribirían varios de dichos puestos, se debatirá en la modificación de la estructura de cuerpos y escalas en la Ley.

d) Promoción al nuevo grupo B

Desde la GVA se está trabajando para poder llevar a cabo los procesos de promoción del grupo C1 al grupo B que se regulaban en una Disposición Transitoria de la Ley 10/2010, y en los que participaría aquel personal a quien en su momento se exigió una Formación Profesional de nivel superior a la que ahora figura como requisito para su grupo.

A modo de ejemplo, en la reunión se comentó, entre otros colectivos afectados, a los educadores de educación especial e infantil, los delineantes, o los agentes de calidad ambiental.

e) Estabilidad en el puesto de trabajo

La Administración es consciente de la alta temporalidad y de que es necesario buscar una solución a la misma, como se ha podido leer en los medios de comunicación recientemente.

Pero la cuestión de la temporalidad no es materia de la CMEPT y la clasificación de los puestos de trabajo.

f) Barrado de puestos A2/C1

Desde la GVA se insiste en que el EBEP impide barrar un puesto en dos grupos de titulación si hay un grupo intermedio -en referencia al grupo B- (nosotros ya mostramos nuestro desacuerdo en dicha interpretación de la Ley).

Se apunta como posible solución la supresión del grupo B en administración general, lo que podría permitir barrar con esas características -pero sólo en los puestos de administración general-.

g) Jefaturas: de servicio por concurso, y de sección barradas A1/A2

El que las jefaturas de servicio se provean por concurso de traslados y no por libre designación es una propuesta del Gobierno de la GVA que deberá incluirse en la reforma de la Ley 10/2010.

Por otro lado, el barrado A1/A2 de las jefaturas de sección sí se va a aprobar por función pública -permitiendo una "carrera profesional vertical" a diversos funcionarios del grupo A2-; pero no se admitirá con carácter general, sino sólo cuando se justifique adecuadamente (entre ellos, a los jefes de Brigada y Sección en Agricultura, o a jefaturas de Administración especial)

h) Propuestas sobre colectivos específicos:

- En Igualdad, es posible que se cree un Cuerpo de Servicios Sociales que englobe varios cuerpos actuales

- Se aceptará el cambio de denominación propuesto para los TMEN

- Se remite a lo explicado sobre el barrado de puestos A2/C1 para lo solicitado en el SERVEF

- Se igualarán las denominaciones de los puestos de trabajo con las mismas funciones, en referencia a los auxiliares de servicios y los auxiliares de gestión

- El personal portuario y de inspección de pesca, en lo solicitado respecto a los requisitos de sus puestos de trabajo, deberá negociarse en la reforma de la Ley 10/2010

- Sobre la mayoría de puestos de trabajo particulares en los que se había solicitado una modificación, se trata de reclasificaciones económicas

Solución extraordinaria para interinos: a tener en cuenta

En el reciente informe sobre la función pública valenciana del "Comité de Sabios" presentado por los responsables de la Generalitat esta semana, uno de los principales problemas por solucionar en la Administración es la altísima tasa de temporalidad del personal empleado público: prácticamente un tercio del personal es funcionario interino o personal laboral temporal.

Desde CSIF coincidimos con la Administración en que nos encontramos ante una situación extraordinaria -por su gravedad-, a la que debe otorgarse una solución extraordinaria. Más aún teniendo en cuenta la alta edad media del funcionariado valenciano, que junto a la temporalidad provoca que cada año se vaya perdiendo un porcentaje importante de recursos humanos. Si dichos recursos no se reponen a través de ofertas públicas de empleo, o nos quedamos sin Administración -porque no habrá personal suficiente para prestar el servicio- o se aumentará la temporalidad aún más.

La responsabilidad de haber llegado a esta situación es de la Administración, y por tanto, le corresponde a la Administración el diseño de la "solución extraordinaria", que las organizaciones sindicales estaremos sin duda dispuestas a debatir, negociar, y si es realmente útil, apoyar.

La "solución" puede ser un acceso sólo por concurso a través de una ley excepcional, un concurso-oposición especial -como lo fue el "Plan de Estabilidad / OPE 2004"-, o un acceso diferenciado para el personal no fijo respecto del turno libre. Sea cual sea, desde CSIF consideramos que deben tenerse en cuenta 3 aspectos esenciales para que realmente sea útil -sin perjuicio de un buen diseño que evite errores como los que tuvo la OPE 2004-.

Uno: valoración de la experiencia.

En cualquier proceso extraordinario para regularizar al personal funcionario interino (o laboral temporal), debe valorarse la experiencia, y especialmente aquella derivada de la prestación del servicio en el puesto de trabajo que se pretende consolidar.

No sólo se trata de una cuestión de justicia, sino también de eficiencia; 

Justicia porque el personal no fijo ha estado desempeñando su trabajo durante un periodo muy extenso de tiempo, sin posibilidad real o práctica de acceder a un puesto fijo: real si ni siquiera han salido plazas para su categoría, práctica si han salido plazas pero eran tan pocas que no ha podido consolidar salvo un porcentaje ínfimo. El personal interino ha realizado un servicio necesario para que la Administración funcionara, y no es culpable de su situación.

Eficiencia ya que este personal conoce la Administración y la práctica administrativa, y es la propia organización la que ha ido formándole para prestar el servicio de forma más eficiente; desprenderse del valor añadido de un empleado veterano es un error que no debería cometer la Generalitat.

Por todo ello, es imprescindible valorar al máximo posible la experiencia del empleado público no fijo.

Dos: pruebas de carácter práctico

La Administración necesita de personal que sepa realizar las funciones y tareas que tiene encomendadas, más si cabe en el caso de que dicho personal haya tenido ocasión de hacerlo efectivamente; a su vez, una solución extraordinaria para el personal no fijo debe tener en cuenta su situación particular, en la que se valore lo que mejor sabe hacer: su trabajo.

En el caso contrario, se podría dar una paradoja: en un proceso extraordinario para regularizar al personal interino, obtendría un puesto fijo alguien que se supiera de memoria la Constitución pero no cómo tramitar un expediente, frente a alguien que quizá memorice peor las normas pero sea un buen profesional de la Administración Pública.

En una oposición no hay más remedio que valorar los conocimientos teóricos de los aspirantes, ya que éstos no habrán prestado servicios en la función pública; pero para que un proceso como el indicado sea útil, se deben valorar principalmente -o únicamente, en su caso- la práctica en el trabajo como empleados públicos.

Tres: número suficiente de plazas en oferta

Si en una categoría hay 500 empleados públicos no fijos, y la oferta para el proceso extraordinario es de 50 puestos, en el mejor de los casos seguirán quedando 450 empleados públicos no fijos.

Junto a la valoración de la experiencia y el carácter práctico de las pruebas, resulta esencial -y de sentido común- que deberán ofertarse tantas plazas como sea suficiente para reducir la temporalidad al nivel que se concrete como objetivo a lograr.

En conclusión: desde CSIF apoyamos el debate, diseño y aprobación de una solución extraordinaria para la alta temporalidad en la Administración del Consell; sea cual sea el instrumento para ello, consideramos necesario que se tengan en cuenta las tres cuestiones anteriormente señaladas.

Y además, sabemos que la Administración valenciana puede hacerlo sin problemas y con la seguridad jurídica de que se realiza correctamente: hace varios años, en el sector de Sanidad se realizó una regularización del personal temporal, con pruebas prácticas, valoración de la experiencia y plazas suficientes, que resultó un éxito para la consolidación del personal de dicho sector.

Creemos que sería conveniente recuperar aquel proceso y su diseño, ponerlo encima de la mesa, adaptarlo a las características de función pública, y trabajar sobre ello.

Consell habla de función pública en Torrevieja

Este fin de semana el Consell se ha reunido en Torrevieja para fijar sus propios objetivos y política en el próximo año; por una vez, los empleados públicos hemos sido protagonistas en parte de las reflexiones del Consell, como ha recogido la prensa este fin de semana:

Objetivo Torrevieja: desatascar la gestión. El Consell autoriza la contratación rápida de interinos en áreas sociales, implanta el teletrabajo y analiza el impulso a la Administración sin papeles

El Consell modificará las leyes de función pública. La Generalitat pretende cambiar los "elevados niveles" de burocratización de la administración valenciana

Así será la ofensiva del Consell para recuperar los 6.000 funcionarios perdidos entre 2007 y 2014

Seminario de Torrevieja. Los 49 nuevos retos del Consell

Reflexiones del Consell

Un resumen de las reflexiones del Consell -siempre según lo trascendido a los medios de comunicación- sería:

a) La GVA se ha dado cuenta de la alta edad media de su personal, que está provocando la reducción del número de efectivos de forma alarmante por jubilaciones

b) también se han dado cuenta de que, sin personal, el trabajo no puede salir adelante, y actualmente ya "se carece de recursos humanos suficientes"

c) Hay poca adaptación a las nuevas tecnologías en la administración valenciana (según sus datos, deberíamos estar al 85% cuando estamos sólo al 15%)

Propuestas del Consell

Y para comenzar dando solución a esta problemática, el Consell propone:

i) la  reforma de la Ley de Función Pública valenciana, como una de las prioridades máximas de su política

ii) Optimizar los recursos humanos de la GVA y poner en valor a los empleados públicos

iii) "Garantizar durante 2016 las contrataciones de personal temporal y el nombramiento de funcionarios interinos con la finalidad de cubrir necesidades urgentes e inaplazables que surjan en los sectores estratégicos prioritarios, tanto en la Administración de la Generalitat como en su sector público instrumental"; incluyendo en estos sectores estratégicos sanidad, educación, servicios sociales o la lucha contra el fraude fiscal, y asumiendo que puede elevarse la tasa de temporalidad

iv) Aprovechar los topes (tasa de reposición) para sacar todos los años el máximo número de plazas a Oferta de Empleo Público, primando la promoción interna

Una primera valoración desde CSIF

En CSIF compartimos la preocupación del Consell por el servicio público, que necesita empleados públicos para prestarse adecuadamente al ciudadano, y la modernización y alta edad media (y temporalidad) de los empleados públicos valencianos.

También consideramos adecuadas las propuestas del Consell: queremos mejorar la normativa sobre función pública, que se cubran las plantillas, recuperar la dignidad de funcionarios y laborales, y el mayor acceso posible a la función pública.

Ahora bien, algunas propuestas no parecen muy concretas: ¿qué se va a modificar de la Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana? ¿En qué sentido la modificación de esa norma va a "poner en valor" a los empleados públicos?

Queremos mejoras y avances concretos en las condiciones laborales que nos pongan en valor. Como la jornada de 35 horas de la que hablamos en nuestra entrada anterior en el blog, o una mejora del sistema de carrera profesional, o la puesta en marcha de la mejora de empleo.

O, por ejemplo, y en eso sí avanzó el Consell este fin de semana y le felicitamos por ello, la puesta en marcha de programas de teletrabajo.

Además, hay algunas medidas que se contradicen con la actuación del Consell; en especial -como también se fijó el diario valenciaplaza- la cobertura de plazas contra el fraude fiscal cuando la GVA acaba de despedir a casi 40 inspectores de tributos en una infame actuación rechazada por la mayoría sindical. ¿La forma de poner en valor a los empleados públicos y garantizar la prestación del servicio es echando a la calle a todo un colectivo de interinos?

También aplaudimos la decisión de aprovechar al máximo las OPEs y la promoción interna, y esperemos que se pueda eliminar la tasa de reposición; pero echamos en falta, sobre la política de empleo público de la GVA, una propuesta sobre la altísima temporalidad. Preferimos que crezca la temporalidad a que el servicio público no pueda prestarse, obviamente, pero hay que trabajar en una solución excepcional para el problema que la propia Administración ha creado los últimos años.

Los interinos y temporales del Consell necesitan una solución que les permita consolidar sus puestos de trabajo.

Queremos una jornada de 35 horas como Portugal

Hace unas semanas, se publicó una noticia en prensa que nos da esperanza sobre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: "Portugal reduce la semana laboral de los funcionarios a 35 horas".

Captura diario elpais.es con titular de la noticia

Dentro de las últimas negociaciones que se han convocado con la GVA, desde CSIF hemos planteado -como una mejora y un avance real en las condiciones de trabajo- la jornada semanal de 35 horas que ya disfrutan en Europa e incluso en algunas Administraciones Públicas españolas.

Esta jornada significaría la auténtica conciliación de la vida personal, laboral y familiar en la sociedad actual; por supuesto, queremos también la jornada de 35 horas para la empresa privada -como los sindicatos portugueses-, y entendemos que el sector público ha de "marcar el camino" de los derechos del trabajador, siendo la vanguardia de unas relaciones laborales más modernas.

Que los "funcionarios" trabajásemos 35 horas a la semana no sería un privilegio, sino un argumento de todos los trabajadores para presionar al Gobierno, y a las empresas en la negociación colectiva, con el objeto de igualar la jornada en el ámbito privado.

Hemos pasado varios años (desde 2010, agravado en 2012) con recortes de todo tipo, que según los actuales gobernantes -en Madrid y en Valencia- ya han acabado, pasando de la crisis a una época de crecimiento.

Por eso, el factor de la conciliación sin perder eficiencia ha de integrarse en el "crecimiento" de nuestras condiciones de trabajo.

Las 37:30 horas básicas

El RDL 20/2011, de 30 de diciembre de 2011, de medidas para corregir el déficit público, establece la jornada de 37 horas y media como obligatoria, pero sólo para el sector público estatal.

Posteriormente, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de 2012 (Ley 2/2012, que sale en junio), en su Disposición Adicional 71º convierte estas 37:30 horas en norma básica:

Septuagésima primera Jornada general del trabajo en el Sector Público

Uno. A partir de la entrada en vigor de esta Ley, la jornada general de trabajo del personal del Sector Público no podrá ser inferior a treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

A estos efectos conforman el Sector Público:

a) La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local.

b) Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social.

c) Los organismos autónomos, las entidades públicas empresariales, las Universidades Públicas, las Agencias Estatales y cualesquiera entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector público o dependientes del mismo, incluyendo aquellas que, con independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad.

d) Los consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refieren el artículo 6.5 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y la legislación de régimen local.

e) Las fundaciones que se constituyan con una aportación mayoritaria, directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector público, o cuyo patrimonio fundacional, con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 % por bienes o derechos aportados o cedidos por las referidas entidades.

f) Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de entidades de las mencionadas en las letras a) a e) del presente apartado sea superior al 50 %.

Asimismo, las jornadas especiales existentes o que se puedan establecer, experimentarán los cambios que fueran necesarios en su caso para adecuarse a la modificación general en la jornada ordinaria.

En todo caso, las modificaciones de jornada que se lleven a efecto como consecuencia del establecimiento de esta medida, no supondrán incremento retributivo alguno.

Dos. Con esta misma fecha, queda suspendida la eficacia de las previsiones en materia de jornada y horario contenidas en los Acuerdos, Pactos y Convenios vigentes en los entes, organismos y entidades del Sector Público indicados en el apartado anterior, que contradigan lo previsto en este artículo.

Tres. Esta disposición tiene carácter básico y se dicta al amparo de los artículos 149.1.7ª, 149.1.13ª y 149.1.18ª de la Constitución española.

Desde CSIF entendemos que, si esta jornada mínima estaba motivada por una eficiencia en el gasto -en realidad, desde un concepto erróneo, ya que la eficiencia no está directamente relacionada con el número de horas, como deberían saber los responsables del Gobierno-, ya no tiene sentido, se debe derogar y avanzar en la mejora de la jornada que ya aplican nuestros vecinos de la Península Ibérica: las 35 horas.

35 horas en Andalucía

A fin de cuentas, en la Junta de Andalucía (una de las Administraciones Públicas con mayor número de empleados de España), ya se está trabajando para recuperar esta jornada y no seguir la normas de las 37:30 horas.

Y no lo decimos por nada, pero la presidenta de la Junta andaluza y el president de la Generalitat comparten opción política...

Mejora en las condiciones (violencia de género y paternidad)

Tras la publicación en el DOCV de 24 de junio de 2016 del Acuerdo de Mesa General entre Administración y Sindicatos, aquella parte del mismo que depende únicamente de Función Pública y no de reformas normativas o liquidez presupuestaria y restricciones desde el Gobierno central, ya es de directa aplicación al personal empleado público de la GVA.

Son de aplicación directa la ampliación de nuestras condiciones de trabajo en dos materias, en el sentido siguiente, según establece la Circular de la DG de Función Pública:

a) Reducción de jornada en caso de violencia de género

Introducción en la normativa reglamentaria de una reducción de un tercio de la jornada de las mujeres en esta situación, sin reducción de haberes, o bien de un cincuenta por ciento de la jornada, con una reducción de haberes correspondiente a la diferencia entre el tercio y la mitad de aquella.

La circular matiza que se debe acreditar la situación de violencia de género, y que dicha reducción es aplicable durante el tiempo que los servicios sociales o de salud acrediten.

Esta reducción implica dos opciones:

- reducción de 1/3 de la jornada sin perder salario

- reducción del 50% de la jornada, con una pérdida de salario correspondiente a la diferencia entre el tercio y la mitad (es decir, el "primer tercio" no supone reducción de salario, pero de ahí al 50% sí, lo que será 1/6 de minoración)

b) Ampliación del permiso de paternidad

Ampliar en seis semanas la duración del permiso de paternidad por el nacimiento, acogida o adopción de un hijo o una hija.

La circular sólo hace referencia a que puede ser de aplicación directa aunque mejore lo establecido en el EBEP y la Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, de lo que nos congratulamos.

Ambas mejoras son de aplicación directa e inmediata desde la publicación del Acuerdo.

91 días de paga extra en julio

Según la vicepresidenta del Consell, Mónica Oltra, los empleados públicos valencianos cobraremos lo que queda pendiente de la paga extra de diciembre de 2012 junto a la nómina del mes de julio. Tras la última reunión del Consell, informó en dicho sentido a la prensa:

Captura prensa Levante-EMV del 1 de julio

Cobro de la extra pendiente en tres actos

Como si fuera una obra teatral, el próximo cobro de la extra se ha desarrollado en tres actos:

- el 1º, un Acuerdo a finales de 2015 entre sindicatos y Administración por el que ésta se comprometía a abonar la cuantía pendiente dentro del primer semestre de 2016; es evidente que dicho acuerdo no se ha cumplido en plazo (ya estamos en el segundo semestre y no se ha abonado)

- en 2º lugar, la GVA admite en junio que no podrá pagar la extra en los primeros seis meses debido a que desde el Gobierno del Estado no se han transferido los fondos o liquidez que debieran; el ministro Montoro -que sí pagó a los empleados públicos de la Administración General del Estado- dice que es problema de la GVA que en sus Presupuestos contemplaba el pago de la extra, y el Consell responde que no tiene liquidez porque el Gobierno se lo impide

- Finalmente, como 3º y último acto -esperemos-, tras recibir la liquidez que se debía desde el Estado ("casualmente" superadas las elecciones generales), la GVA anuncia el pago de la extra en la nómina de julio. En unos días, sabremos si la obra teatral llega a su fin o aún no.

Captura valenciaplaza.es del 1 de junio

¿Cuánto cobramos?

Los días de devengo de la extra en diciembre son 183 (el de la extra de junio son 182  o 183 también si el año es bisiesto), por lo que el 100% de la extra sería 183/183.

En este caso, ya hemos percibido 92 días, y quedan 91/183 por percibir (casi un 50%), en cuantía correspondiente al 2012 -es decir, sin contar el 1% de subida salarial que hemos tenido en 2016 tras varios años de congelación, ni con complemento de carrera profesional horizontal-.

Te adjuntamos un cuadro que publicamos en noviembre sobre los días de devengo:

¿Quién cobra?

Como en el segundo pago, la devolución de la extra'2012 tiene carácter básico y no se hace para el personal que actualmente está en activo, sino para aquellos que estuvieron trabajando en algún periodo entre junio y diciembre de 2012, y que adquirieron el derecho a la paga extra que se les suprimió por el Real Decreto Ley 20/2012. Tanto para personal funcionario como para personal contratado laboral.

Parte de dichos empleados públicos pueden haber sido cesados, haberse jubilado, haber cambiado de Administración (con lo que ahora trabajan para una, pero la extra pendiente se las "debe" otra), o haber fallecido (en cuyo caso la Administración "debe" la extra a sus herederos). En todos esos casos, también deben percibir la cuantía pendiente.

Modelo para el personal no activo (pendiente de actualizar)

Hicimos un modelo para el personal que ya no está en activo en noviembre que puedes descargar de aquí -para que te sirva de referencia-, y que actualizaremos a la situación actual en cuanto comprobemos que, efectivamente, se pagan los 91 días restantes en julio de 2016.